▲ 노무법인온 서장원노무사

  연봉협상은 주로 회사에서 직원에게 내년도 연봉을 제시하고, 대부분의 직원들은 회사에서 제시한 연봉 안을 받아들이는 형태로 이뤄진다. 회사에서 연봉을 제시하기 전에 직원의 의견을 듣는 시간을 가진 뒤에 연봉을 제시하기도 하고, 회사가 제시한 연봉에 대해 이의를 제기할 수 있도록 의사소통 창구를 두는 회사들도 많다.

Q) 그렇다면 회사가 제시한 연봉액이 너무 낮아 근로자가 받아들일 수 없고, 근로자가 요구하는 연봉을 회사측에서는 맞춰 줄 수 없다고 하는 경우에 연봉협상이 결렬됐으니 퇴사해야 되는 것인가?

A) 직원이 연봉액을 높이 요구하고 회사측의 제안을 받아들이지 못하겠다고 한다고 해서 이것이 퇴사하

   겠다는 의사표시로 인정되는 것은 아니다.

   연봉협상이 결렬된 경우에는 지난해의 연봉계약이 그대로 유지되는 것으로 보거나, 연봉협상이 타결

   된  경우에 소급하여 적용하는 등의 방법을 취해야 한다.

   추후에 근로조건의 변경과 관련하여 자세히 살펴보겠지만 회사측에서 임금삭감을 요청하는 경우에도,

   회사 결정에 따르지 않는다고 하여 퇴사해야 하는 것은 아니다.

Q) 2년 미만 근무한 직원에게 연봉협상이 결렬됐으니 연봉계약기간 만료로 계약이 종료된 것으로 보아      야 하는 것 아닌가?

A) 연봉계약기간과 근로계약기간은 엄밀히 말해 다른 것으로 보아야 한다. 최초 근로계약 당시에 근로계  약과 연봉계약기간을 모두 1년으로 정하고 근무를 시작한 경우, 1년이 지난 후에 연봉협상이 결렬되고  회사에서 재계약을 하지 않는다면 기간의 만료로 근로계약이 종료하게 된다.

 그러나 근로계약기간은 명시적으로 정하지 않은 채로 연봉계약기간만 정했고 사실상 정규직 근로자로채용된 것이라면, 연봉계약기간이 만료됐다고 하여 기간만료로 근로계약이 해지되는 것은 아니다. 

  이에관한 판례를 살펴보면원고가 계약직 직원을 채용하면서 낸 공고에는 채용기간을 명시하였으나

참가인 등 사무국 직원을 채용하면서 낸 공고에는 급여를 연봉제로 한다는 내용은 있지만 근무기간에 관한 명시적 내용은 없었던 점, 원고는 당심에서야 참가인이 기간제 근로자라고 주장을 하고 있고, 2007년도에는 참가인의 연봉을 2006년도와 같은 금액으로 동결하면서 근로계약서를 따로 작성하지도 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 위 각 근로계약은 참가인의 1년간 연봉을 정하기 위하여 체결된 것으로 보일 뿐 참가인의 근로존속기간을 정한 것이라고 볼 수 없다. (서울고법 2010누5464, 2010.10.12)

그러므로 근로계약기간을 정한 것이 아니라 연봉계약기간만을 정한 것으로 인정받지 못할 여지가 많으므로 2년 미만 근무한 근로자의 경우에는 연봉계약기간만을 정한 것이 확실하지 않은 경우에는 회사의 연봉 제안에 따르는 것이 좋겠고, 근로계약을 처음 체결하는 근로자라면 근로계약기간이 아닌 연봉계약기간임을 계약서에 확실히 명기하는 것이 좋을 것이다.